Strategisch personeelsbeleid

Met hun inzet en vakmanschap zijn de medewerkers van UWV onmisbaar voor de realisatie van de organisatiedoelstellingen.

We stimuleren hen met het programma Vertrouwen in vakmanschap om hun kennis en kunde te blijven ontwikkelen en zelf de regie te nemen in de ontwikkeling van hun loopbaan. Feedback en goede gesprekken tussen medewerker en leidinggevende zijn daarbij onmisbaar. Daarnaast wil UWV een aantrekkelijke en inclusieve werkgever zijn, waar iedereen zich welkom voelt en gewaardeerd wordt. We bevorderen dat UWV‑medewerkers fit en vitaal zijn en zich blijven ontwikkelen. Dankzij deze inzet op een toekomstbestendige organisatie verkreeg UWV aan het einde van het jaar voor de tweede maal een certificering als Top Employer. Dit certificaat wordt toegekend aan werkgevers die bewezen hebben dat ze uitstekende arbeidsvoorwaarden hebben.

Het werkpakket van UWV neemt nog steeds toe. Er zijn veel nieuwe medewerkers met vaak ook nieuwe kennis en competenties nodig. Tegelijkertijd verliezen we kennis en ervaring omdat de komende jaren medewerkers met pensioen gaan. Gezien de krappe arbeidsmarkt staan we voor een niet eenvoudige opgave, zeker als we rekening houden met onze ambitie om bij het aantrekken van nieuw personeel nadrukkelijk rekening te houden met diversiteit. Nieuwe medewerkers zijn meestal niet direct volledig inzetbaar, vaak moeten ze eerst worden opgeleid. Hierdoor kunnen we niet alle werkzaamheden direct in het gewenste tempo verrichten. Met het UWV‑brede Strategisch personeelsplan (SPP) hebben en houden we de personele ontwikkelingen en vraagstukken in beeld.

Belangrijkste punten in deze paragraaf

Het werkpakket van UWV neemt nog steeds toe. We hebben daarom veel nieuwe medewerkers met vaak ook nieuwe kennis en competenties nodig. Denk bijvoorbeeld aan verzekeringsartsen, ICT’ers, uitkeringsdeskundigen, adviseurs werk, handhavingsdeskundigen en klantencontactmedewerkers. Tegelijkertijd verliezen we kennis en ervaring omdat medewerkers met pensioen gaan of naar een andere werkgever vertrekken. Gezien de krappe arbeidsmarkt staan we voor een niet eenvoudige opgave, zeker omdat we ook de ambitie hebben om bij het aantrekken van nieuw personeel nadrukkelijk rekening te houden met diversiteit. Toch zijn we erin geslaagd om in 2019 veel nieuwe medewerkers te werven: het aantal medewerkers in vaste en tijdelijke dienst nam met 4,6% toe tot 18.244, het aantal fte’s met 4,7% tot 16.028. Nieuwe medewerkers zijn echter meestal niet direct volledig inzetbaar en moeten eerst intensief worden opgeleid.

We investeren nadrukkelijk in de openheid en integriteit van onze organisatie. Burgers moeten erop kunnen vertrouwen dat de medewerkers van UWV integer handelen, correct met informatie omgaan en geen misbruik maken van hun positie. Afspraken en spelregels voor integer gedrag staan beschreven in onze gedragscode. Uit een groot onderzoek onder alle medewerkers dat halverwege 2019 is afgerond, blijkt dat er binnen UWV sprake is van een sterk gedeelde positieve en open organisatiecultuur waarin veel bespreekbaar is. Medewerkers voelen zich zeer betrokken bij UWV en bij hun maatschappelijke taak. Ze voelen voldoende ruimte om onderling te sparren over de aanpak van casuïstiek als er twijfel is. Ze vinden fraudebestrijding belangrijk en durven signalen neer te leggen bij de daarvoor geëigende loketten. De aanbevelingen voor verdere verbetering die de onderzoekers hebben gedaan, volgen we op.

Personeelsbestand

In 2019 steeg het aantal medewerkers van UWV met 4,6%, het aantal fte’s met 4,7%. Dit geldt voor zowel tijdelijke als vaste arbeidsplaatsen. We werken ook met tijdelijke contracten omdat een deel van onze werkzaamheden conjunctuurgevoelig is, of als opstapje naar een vast contract bij gebleken geschiktheid. Het aantal tijdelijke arbeidsplaatsen is vooral toegenomen door de komst van 149 ANIOS’en, circa 360 adviseurs werk, 90 uitkeringsdeskundigen en bijna 60 handhavingsmedewerkers. Het aantal vaste arbeidsplaatsen is met name toegenomen door de opschaling van het aantal adviseurs werk in verband met de verwachte toenemende WW‑instroom. Om piekbelasting op te vangen en voor tijdelijke werkzaamheden maken we gebruik van een flexibele schil van tijdelijke werknemers.

In de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab), die per 1 januari 2020 in werking is getreden, wordt onderscheid gemaakt tussen uitzend- en payrollkrachten. Een uitzendkracht wordt geworven, geselecteerd en bemiddeld door een uitzendbureau en valt onder de uitzend-cao. Payrollkrachten worden geworven en geselecteerd door de inlener zelf en krijgen dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers van de inlener. UWV zal geen gebruik maken van payrollkrachten. Om dit te waarborgen zijn alle inleenovereenkomsten aan de hand van de definitie uit de Wab getoetst.

Tabel: Aantal medewerkers

• * De definitie is enigszins aangepast, waardoor het totale aantal medewerkers iets lager wordt.

Uitstroom en (behoud van) instroom

Externe factoren zoals nieuwe wet- en regelgeving en de economische situatie beïnvloeden de omvang en aard van ons totale werkpakket. Verder hebben we te maken met vergrijzing: de gemiddelde leeftijd van onze medewerkers ligt met 48,9 jaar (in 2018: 49,2 jaar) ongeveer zeven jaar hoger dan gemiddeld op de Nederlandse arbeidsmarkt. In 2019 verliet in totaal 5% van onze vaste medewerkers de organisatie. Het is belangrijk dat we voortdurend goed anticiperen op al deze ontwikkelingen. We hebben de verwachte personele ontwikkelingen per bedrijfsonderdeel in kaart gebracht en vertaald naar meerjarige scenario’s in strategische personeelsplannen. Dit geeft ons inzicht in onze personele ontwikkelingen en behoeften en maakt het mogelijk hierop beleidsmatig te anticiperen, ook in relatie tot de interne en externe arbeidsmarkt. De afgelopen jaren verdwenen er veel functies en was ons hrm‑beleid vooral gericht op veranderen zonder boventalligheid en de inzet van premobiliteit (groepen medewerkers voor wie op termijn boventalligheid dreigt tijdig in beweging brengen). In 2019 hebben we veranderingen in onze organisatie nagenoeg zonder boventalligheid kunnen realiseren. In 2019 zijn 17 medewerkers boventallig geworden, van wie er 7 inmiddels herplaatst zijn. Eind 2019 waren er in totaal nog 36 medewerkers boventallig.

Door de veranderende omstandigheden verschuift onze focus steeds meer naar het aantrekken van nieuw personeel. Tussen 2020 en 2028 gaan naar verwachting ongeveer 2.000 fte’s in kritische functies (zoals verzekeringsartsen, arbeidsdeskundigen en ICT’ers) met pensioen. Met het oog op de continuïteit werven we voor deze kritische functies nu al nieuwe medewerkers. Hun specifieke kennis is schaars aanwezig op de arbeidsmarkt en de vraag naar hen is groot. Dat geldt bijvoorbeeld voor verzekeringsartsen. Verder werven we nieuwe medewerkers voor de uitvoering van nieuwe of veranderende werkzaamheden, bijvoorbeeld vanwege de afspraken met het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) over de re‑integratiedienstverlening en over handhaving. Ook is een groot aantal nieuwe medewerkers nodig in verband met de verwachte stijging van het aantal nieuwe WW‑uitkeringen. Tot slot zijn er uiteraard nieuwe medewerkers nodig voor vacatures die zijn ontstaan doordat er ook medewerkers vertrekken (zie bijvoorbeeld de paragraaf Servicelevel onder druk, klanttevredenheid op niveau). In 2019 hebben we in totaal ruim 2.100 nieuwe medewerkers aangetrokken.

Begin september is UWV een nieuwe grootschalige campagne gestart om nieuwe medewerkers in een groot aantal verschillende functies te werven. Dit gebeurt onder de noemer Werken met zinhoud, waarmee we duidelijk maken dat het bij UWV draait om zinvol werk met een inhoudelijke uitdaging. De Zinhoud‑campagne werd met succes expliciet ingezet voor de werving van adviseurs werk. Op deze functie solliciteerden 1.400 mensen. In totaal werden 308 kandidaten aangenomen, 126 van hen kwamen binnen via de Zinhoud‑campagne, 117 waren werkzoekenden die we via de Werkgeversservicepunten wierven uit onze eigen bestanden en de overige 65 nieuwe adviseurs werk waren interne kandidaten. De moeilijk vervulbare vacatures voor inkoopadviseur werden allemaal ingevuld en bijna 300 mensen solliciteerden op vacatures voor uitkeringsdeskundigen. Verdere resultaten van de Zinhoud‑campagne moeten nog in kaart worden gebracht.

Uiteraard willen we medewerkers ook graag behouden. Sinds december 2018 zijn in een pilot meerdere introductiedagen voor nieuwe medewerkers georganiseerd volgens een nieuwe opzet. Het accent ligt hierbij, meer dan voorheen, op de maatschappelijke rol van UWV en op de relatie van klanten en medewerkers met UWV, dwars door de organisatie heen. Sinds de zomer van 2019 vinden de introductiedagen maandelijks plaats bij de zes loopbaancentra in het land. De introductiedagen maken deel uit van het totale onboardingprogramma dat op 1 april 2020 volledig beschikbaar zal zijn. Dit programma omvat de eerste drie maanden van een dienstverband. Hiermee willen we nieuwe medewerkers niet alleen voorzien van een brede kennis over onze eigen organisatie en diensten, maar ook bereiken dat ze een intern netwerk opbouwen en zich ontwikkelen op verdere carrièremogelijkheden binnen UWV.

Diversiteit en inclusiviteit

We willen dat iedereen zich binnen UWV gewaardeerd, gerespecteerd en op zijn gemak voelt. We willen ook dat UWV zoveel mogelijk een afspiegeling is van de maatschappij. Hier hoort onder andere bij dat we mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt binnen UWV een werkplek bieden. We hebben ons ten doel gesteld om in het kader van de banenafspraak in de periode tot eind 2020 500 duurzame arbeidsplaatsen op maat te creëren. Intussen hebben we er 351 gerealiseerd. Hiermee lopen we achter op onze eigen planning. Tegelijkertijd neemt zowel het aantal gerealiseerde arbeidsplaatsen als het aantal betrokken collega’s en managers nog steeds toe. Voor de begeleiding van collega’s met een afstand tot de arbeidsmarkt heeft UWV ruim 300 opgeleide werkbegeleiders.

Via het traject Talentontwikkeling inclusief bieden we kandidaten uit het doelgroepregister voor de banenafspraak een opstap om aan de slag te gaan en werkritme te krijgen. Het project biedt een kennismakings- en inwerkperiode voor een secretariaatondersteunende functie, waarna de deelnemers kunnen doorstromen naar een daadwerkelijke arbeidsplaats. Sinds september 2018 hebben zo zes geselecteerde deelnemers ondersteuning gekregen. Vijf van hen zijn doorgestroomd naar een daadwerkelijke functie, één is nog bezig met de kennismaking. Binnen onze traineepool 2019 hebben we weer ruim 140 net afgestudeerde jongeren de kans geboden om werkervaring op te doen. Onder hen zijn elf hoogopgeleide jongeren met een arbeidsbeperking en negentien hoogopgeleide jonge statushouders. Deze laatsten zijn in 2018 gestart met een inwerkperiode, inclusief een taaltraining bij de Universiteit van Amsterdam. Intussen zijn zes van hen binnen UWV doorgestroomd naar een nieuwe functie.

We gaan actief toewerken naar een bredere diversiteit onder leidinggevenden (onder andere culturele diversiteit). Een aantal bedrijfsonderdelen onderneemt al eigen initiatieven. Bij één divisie heeft 20% van de leidinggevenden nu een migratieachtergrond.

Verzuim

Tot eind 2018 hadden we te maken met een licht structurele stijging van het verzuim onder ons eigen personeel. Het voortschrijdende verzuimpercentage onder ons eigen personeel was eind 2018 5,9%. Sindsdien is het UWV‑brede verzuimpercentage met 0,2% gedaald. Het huidige percentage van 5,7% is nog steeds aan de hoge kant. Ook bij UWV zijn de gevolgen merkbaar van maatschappelijke en economische veranderingen en trends die van invloed zijn op ziekteverzuim zoals de toenemende arbeidsparticipatie van vrouwen, de vergrijzing van de beroepsbevolking, druk op de werk‑privébalans en veranderende functies en functie‑eisen als gevolg van automatisering en digitalisering. Inmiddels is 59,3% van onze medewerkers vrouw, de gemiddelde leeftijd binnen UWV ligt aanmerkelijk hoger dan gemiddeld op de arbeidsmarkt en steeds meer medewerkers combineren hun werk met mantelzorg. Daarnaast veroorzaakt verandering van werk en functie soms spanning. Dit alles vraagt om een voortdurende aanpassing van de verzuimaanpak.

In de eerste helft van 2019 is gesproken met de directeuren van alle bedrijfsonderdelen en experts op het gebied van verzuimbeheersing. Vanuit die gesprekken is het meerjarenprogramma Verzuim maak je bespreekbaar ontwikkeld, dat de bedrijfsonderdelen faciliteert om te komen tot een concreet plan met ruimte voor maatwerkondersteuning en maatregelen die het verzuim zichtbaar en beheersbaar maken. Daarbij is er bijzondere aandacht voor vitaal met pensioen gaan en voor de positie van vrouwen in het bedrijf. Vanaf september 2019 zijn met de bedrijfsonderdelen (ook op districtsniveau) gesprekken over hun verzuimaanpak gevoerd om hun veranderdoel, ambitie en oplossingsrichting inzichtelijk te maken. Het gaat dan bijvoorbeeld om investeringen in demedicalisering (het loskoppelen van ziekte en verzuim waar dit mogelijk is), het bevorderen van de vitaliteit van medewerkers en hulp aan medewerkers bij het vinden van een betere werk‑privébalans. Voor een gerichte aanpak van verzuimmanagement is in juni 2019 een pilot gestart die eind december is afgerond. De eindevaluatie van deze pilot is naar verwachting in het eerste kwartaal van 2020 beschikbaar. De tussenevaluatie levert goede (praktische) handvatten op voor vervolgacties.

Vertrouwen in vakmanschap

Onze medewerkers hebben behoefte aan duidelijke kaders en aan vertrouwen om daarbinnen hun werk te doen, en vakmanschap ontwikkelen is een blijvend thema. Vakmanschap betekent allereerst dat een medewerker zijn kennis en kunde effectief en klantgericht in de praktijk brengt. Ook betekent het dat de medewerker inzicht heeft in de context van zijn werk en in de beweegredenen voor beleidskeuzes. Met het oog op dit vakmanschap leggen we de nadruk op leren en ontwikkelen, resultaatgerichtheid, samenwerken en werken op basis van bewezen succesvolle methoden en technieken. We hebben samen met een hogeschool een curriculum gerealiseerd voor adviseurs werk.

In de werkplaats Vakmanschap in leiderschap onderzoeken leidinggevenden met elkaar hoe ze het best medewerkers kunnen stimuleren om te werken vanuit vakmanschap. Om het vakmanschap van management en medewerkers extra te stimuleren intensiveren we het in 2018 gestarte programma Vertrouwen in vakmanschap. In dit programma is er ook aandacht voor de manieren waarop open gesproken kan worden over dilemma’s zoals de ruimte voor eigen invulling van de dienstverlening en de bijbehorende handhaving, zodat medewerkers beter in staat zijn regelovertreding te signaleren en de samenwerking tussen verschillende bedrijfsonderdelen en onze divisie Handhaving wordt verbeterd. Andere speerpunten in het programma zijn onder andere het activeren van vakgroepen, vernieuwing van het aanbod van de academies en de curricula, het bouwen van een infrastructuur om kennis- en vakontwikkeling te stimuleren, het opstarten van intervisie en het aanbieden van een methodiek om het vertrouwen in teams te versterken. Het definitieve programma is in het derde kwartaal van 2019 vastgesteld. Eind 2019 is de Europese aanbesteding op het gebied van leren en ontwikkelen afgerond.

In het kader van Vertrouwen in vakmanschap hebben alle UWV‑medewerkers toegang tot een online leren‑en‑ontwikkelomgeving. Sinds 1 december 2019 gebeurt dit via het concept All you can learn. Medewerkers kunnen er gebruikmaken van een groot aanbod online opleidingen en trainingen dat te allen tijde beschikbaar is, zodat leren op de werkplek mogelijk is. Verder zijn we begonnen met het organiseren van Small Private Online Courses (SPOC’s). Dit zijn interactieve online cursussen waarin medewerkers samen met collega’s via opdrachten en vraagstukken aan een bepaald thema werken. In 2019 organiseerden we bij wijze van pilot een eerste SPOC, rond het thema vakmanschap. Hieraan namen ruim negentig UWV‑medewerkers deel. Op basis van de resultaten is besloten de SPOC’s UWV‑breed in gebruik te nemen.

Integriteit en openheid

We investeren nadrukkelijk in de openheid en integriteit van onze organisatie. Burgers moeten erop kunnen vertrouwen dat de medewerkers van UWV integer handelen, correct met informatie omgaan en geen misbruik maken van hun positie. Afspraken en spelregels voor integer gedrag staan beschreven in onze gedragscode. We stimuleren dat medewerkers zich bewust zijn van het belang van integer handelen, dat ze weten wat dit in de praktijk precies inhoudt en dat ze het gesprek aangaan over de dilemma’s die ze in het werk tegenkomen. We publiceren daarvoor regelmatig nieuwe integriteitsdilemma’s op onze Digitale werkplek, zoals over relaties op het werk, bevoordeling van kennissen of vrienden en pesten. In 2019 volgden 2.300 medewerkers en managers een integriteitsworkshop over de UWV‑gedragscode en over integriteitsthema’s op hun afdeling. Ook in de introductiebijeenkomsten voor nieuwe medewerkers heeft integriteit nadrukkelijk de aandacht. Alle nieuwe medewerkers volgen de e‑learning integriteit. Dilemma’s werden ook besproken in de commissie Ethiek. Deze commissie bestaat uit vertegenwoordigers van diverse organisatieonderdelen en een lid van de raad van bestuur.

Naar aanleiding van mediaberichtgeving over mogelijk misbruik van de WW door arbeidsmigranten en een veronderstelde cultuur waarin ‘UWV‑medewerkers fraudesignalen niet durven te melden’ hebben, in overleg met het ministerie van SZW, twee onafhankelijke deskundigen een cultuuronderzoek uitgevoerd. Dit onderzoek werd in juni afgerond. Een van de belangrijkste conclusies van het onderzoek was dat er binnen UWV sprake is van een sterk gedeelde positieve en open organisatiecultuur waarin veel bespreekbaar is. Medewerkers voelen zich zeer betrokken bij UWV en bij hun maatschappelijke taak. Ze voelen voldoende ruimte om onderling te sparren over de aanpak van casuïstiek als er twijfel is. Ze vinden fraudebestrijding belangrijk en durven signalen neer te leggen bij de daarvoor geëigende loketten. De onderzoekers hebben aanbevelingen gedaan voor verdere verbetering. Alle aanbevelingen worden opgevolgd en waar relevant meegenomen in het programma Vertrouwen in vakmanschap. Op basis van de aanbevelingen is onder andere een landelijke campagne gevoerd om de verschillende loketten waar medewerkers hun signalen kunnen melden nogmaals onder de aandacht te brengen. Ook wordt er gewerkt aan een voorstel om interne vertrouwenspersonen aan te stellen. Verder koppelen we naar medewerkers die een fraudemelding doen beter terug wat er met hun signaal gebeurt.

In 2019 ontvingen we 193 meldingen van mogelijke integriteitsschendingen. In 165 gevallen ging het om een UWV‑medewerker en 28 keer waren het klanten of derden. In 2019 zijn 92 integriteitsonderzoeken gestart en werden 87 zaken volledig afgesloten (waarvan 9 zaken uit 2018). Niet elke melding heeft geleid tot een onderzoek. Soms werd in overleg met de melder gekozen voor een andere interventie, soms was er te weinig concrete informatie aanwezig om een onderzoek te rechtvaardigen. Ook waren er meldingen die niet bleken te gaan over een mogelijke schending van de integriteit. Deze meldingen werden overgedragen aan bijvoorbeeld de klachtenservice van UWV of het bedrijfsonderdeel Handhaving. Tegen UWV‑medewerkers zijn naar aanleiding van een integriteitsschending 39 keer arbeidsrechtelijke maatregelen getroffen, uiteenlopend van een berisping tot beëindiging van het dienstverband. Dit laatste gebeurde twee keer. In 2019 is er geen aanleiding geweest voor een strafrechtelijke aangifte tegen een UWV‑medewerker.

Alle nieuwe medewerkers en medewerkers die nog geen managementfunctie hebben en intern op een managementfunctie solliciteren, vragen we om een verklaring omtrent gedrag (vog). Bij functies met bijzondere vertrouwelijkheid checken we altijd op referenties en diploma en verrichten we onderzoek in openbare bronnen. De ondernemingsraad heeft ingestemd met een derde niveau van screening voor nieuwe medewerkers in data‑analyseomgevingen. Het gaat daarbij om een beperkt financieel onderzoek, het opvragen en beoordelen van een uittreksel van het Bureau Krediet Registratie (BKR) (optioneel), het invullen van een integriteitsvragenlijst en een integriteitsinterview door een externe partij. Momenteel is een instemmingsaanvraag in voorbereiding om dit niveau van screening ook in te voeren voor bestaande medewerkers in deze omgevingen.

Samen met de externe commissie van integriteit deskundigen (CID) hebben we in 2019 het integriteitsdashboard doorontwikkeld om aan te blijven sluiten bij interne en externe ontwikkelingen. Mede op basis van de jaarlijkse gerichte adviezen van de CID kan ons management het integriteitsklimaat bevorderen en bewaken. Het dashboard is in lijn gebracht met de nieuwe strategie van UWV. Ook de uitkomsten van het cultuuronderzoek zijn meegenomen. Voor de Groepsraad en twaalf organisatieonderdelen is een apart dashboarddeel ontwikkeld waarin elementen terugkomen die specifiek voor dat organisatieonderdeel belangrijk zijn. De jaarlijkse vragenlijst Bewust integer handelen, die wordt gebruikt om het integriteitsklimaat onder collega’s te meten, is in november uitgezet.

In verband met de per 1 januari 2020 in werking getreden Wet normalisering rechtspositie ambtenaren zijn voorbereidingen getroffen voor het afleggen van de eed of belofte door alle medewerkers van UWV in maart 2020. Dit doen we tijdens de Week van Waarden waarin we collectief stilstaan bij integriteit, het morele kompas en de onderliggende waarden en normen van UWV.